2010. április 10., szombat

Ujjharapás és anyaggazdálkodás

Nem egyszerű az anyaggazdálkodó helyes érdekeltségi rendszerét kialakítani. Ha azért teszem felelőssé, hogy mindig minden áru, alkatrész, anyag stb. raktáron legyen, akkor hatalmas mennyiségű pénzt a raktárkészletbe beleölve leköti a cég forgóeszközeit. Nemcsak ez a baj, hanem az ilyen anyagok, áruk, alkatrészek a tárolás során fizikailag is romolhatnak, a technikai, erkölcsi avulás meg szinte biztos.

Ha elkezdem arra ösztönözni, hogy minél kisebb forgóeszközt kössön le, akkor meg folyton anyaghiány miatt áll a termelés, a vevőket nem tudjuk kiszolgálni és elmennek a konkurenciához, vagy filléres alkatrészek hiánya miatt nagy munkákat nem tudunk befejezni. Mindez csak azért, mert érdekeltté tettük a spórolásban.

Úgy tűnik, erre a dilemmára nincs megoldás, ez egy olyan állás, amit nem szabad anyagi érdekeltségi rendbe bevonni. Szerencsére nincs így. Tegyük az anyaggazdálkodó mozgóbérének felét a készlet szint nagyságától függővé - úgy hogy a túllépés csökkenti, a megtakarítás növeli a mozgóbért. A mozgóbére másik felét meg attól tegyük függővé, hogy a kereskedelmet, termelést mennyi áru- vagy anyaghiány zavarja. Itt is ahogy nő a zavarok száma, úgy csökkenjen a prémiuma.

A kettős mozgóbér kritérium szorításában maga tudja eldönteni, hogy melyik ujját harapja meg. A tapasztalat szerint az okos, rátermett anyaggazdálkodók megtalálják azt a vékony mezsgyét, amelyen mindkét prémium elemet hónapról-hónapra megkapják.

Nálatok minden rendben az anyaggazdálkodással? Mert ha nem, és minden más ötletet már kipróbáltatok, akkor javasolom, hogy ezen is gondolkozzatok el!

Címkék: , , , , , ,

2010. április 9., péntek

Kasztrendszer, mint vállalati szervezési forma?

Meglepően gyakran találkozom Magyarországon egy olyan vállalati szervezeti modellel, amit legjobban a kasztrendszer szóval tudnék jellemezni. A következő ábra megvilágítja, mire is gondolok:
Az ábrából látható, hogy a legfelső kaszt (tulajdonos(ok), ügyvezető(k)) alatt található egy középső kaszt, akiket - a cég méretétől függően - közép vagy felső vezetőknek lehet titulálni. Végül ömlesztve alul van a pórnép, akiknek mindenki dirigál.

A felső és középső kaszt sülve-főve együtt van és folyton egyeztet, hogy jól menjenek a dolgok. Az alsó kaszt elkülönülve retteg attól, mit kell megint abbahagynia, és egy újabb dologba belekezdenie, mert éppen arra jár egy felsőbb kasztbeli és arra utasítja. A felelősségvállalási szint alul konvergál a nullához, tetszésük szerint hajtják végre azt a parancsot, amit kedvük van megtenni. Ha felelősségre akarják vonni, akkor készséggel sorolják a kifogásokat, hogy az eltelt héten hány, egymásnak ellentmondó parancsot kaptak. A középső kaszt sem boldogabb, mert ők is csak lelkesen imitálják a serénységet, hiszen egy legfelsőbb kasztbeli bármikor felülírhatja az ő utasításait. Itt is marad a nulla felelősség.

Legfelülre tolódik hát a felelősség, ott valóban meg is van: túlterhelt, ideges, "hülyékkel vagyok körülvéve" mondatokat szajkózó alakok vannak legfelül az ilyen cégekben.

Tudom, hogy egy kicsit sarkítva mutatom a jelenséget, de kérlek gondolkodj el azon: nincs hajlam a ti cégetekben is erre? Nem fordul elő túl gyakran, hogy a vezetők egymáson átlépve - puszta jó szándékból - megzavarják a hierarchiát, és ezzel elveszik a felelősséget?

Címkék: , , ,

2010. április 8., csütörtök

Nálatok is botrányosan alacsony szintű a cégetek szervezettsége?

Sok hazai KKV-ben dolgoztam már és közöttük alig volt olyan, ahol a munkatársak pontosan tudták, mit is vár el tőlük a cég tulajdonosa, vezetője. Lehangolóan hasonló választ kaptam országszerte: azt várja el a főnök, hogy azonnal azt a parancsot hajtsam végre, amit legutoljára kiadott. Az eredmény is lesújtóan azonos: túlterhelt, ideges főnök, és mellette csendben lázadozó vagy már a helyzetbe beletörődő beosztott alkalmazottak.

Tudom, hogy ezzel a kijelentésemmel nem leszek népszerű, de ki kell mondanom: botrányosan alacsony szintű a hazai KKV-k szervezettsége. Még a legjobb anyagi helyzetben lévőké is az.

Tisztában vagyok azzal, hogy a hazai KKV-k vadon nőttek az árbevétel növekedésével együtt és szervezési szakember ebbe a folyamatba nem szólt bele. Közel egy évtizedig egyáltalán nem is képeztek hazánkban szervezőket. Előtte is, utána is olyan keveset képeztek illetve képeznek, hogy azokat a nagyvállalatok felszippantják és a kisebbeknek nem jut belőlük. Marad a józan paraszti ész a KKV-knek, aminek magam is nagy tisztelője vagyok, és amellyel elég sokáig el lehet jutni. De távolról sem oda, ahova a jelenlegi világméretű versenyhelyzetben el kell jutni.

A szervezés szakma. Európában a megszokott eszközei a vezetési hierarchiát tartalmazó szervezeti ábra, a szervezeti és működési szabályzat (SZMSZ) és a munkaköri leírások. Érdemes körülnézni a saját cégünkben, hogy vajon ezek megvannak-e, a valós állapotot tükrözik-e és biztosítják-e a cég termelékeny, hatékony, versenyképes működését? Mert ha bármelyik hiányzik, vagy nem ilyen, akkor bizony a cég máris bajban van!

Az említett dokumentumok között a legfontosabb a kellő részletezettségű munkaköri leírás. Terveim szerint e blogban még erről sokszor lesz szó. Főleg azért, mert amit munkaköri leírás címszó alatt szoktam látni a cégekben, az olyan távol áll az ideálistól, hogy már csekély befektetéssel nagy eredményeket lehet elérni.

Egy elfogadható munkaköri leírás legalább 15-20 pontból áll és gépelve minimum 4-5 oldal. Nézzed meg a sajátodat és ha nem ezt látod, máris tudod, hogy a céged termelékenysége messze elmarad a verseny által megkívánttól!

Címkék: , , , , ,

2010. április 7., szerda

Fegyelem vagy engedékenység hoz nagyobb termelékenységet?

Előző bejegyzésemben az anyagi motiválásról írtam, most azt e kellemetlen tényt szeretném feszegetni, hogy csak szervezett, fegyelmezett, normális munkamorállal rendelkező emberek között lehet igazságos anyagi érdekeltségi rendszert működtetni.

A mai magyar kis- és középvállalatok kénytelenek nagyon erős piaci versenyben élni. A piaci verseny minden kis hibánkat aránytalanul megtorolja, a nagyobbak meg a cég összes dolgozójának állásvesztését, azaz a cég csődbemenetelét eredményezik. Ezért minden anyagi érdekeltségi rendszernek része kell legyen a fegyelmezés, kártérítés kérés, rendszabályozás, ráncba szedés, kordában tartás, számonkérés, szankcionálás és munkára nevelés. A magyar munkaerő piac sajnos nem a fegyelmezettségéről, jó munkamoráljáról híres, így erre hazánkban szükség van.

A szociálpszichológusok viszont évtizedek óta mondogatják, hogy a pozitív ösztönzésnek sokkal jobb és tartósabb hatása van, mint a negatív ösztönzésnek, büntetésnek. Ezért szoktam mindig azt mondogatni, hogy az erős pozitív ösztönzés (anyagi érdekeltségi rendszer, karrierterv, bevonás a döntéshozatalba, a munkavállalók emberként kezelése, dicséretek, kitüntetések, előléptetések stb.) mellett sokkal kisebb összegekkel dolgozó negatív ösztönzést érdemes működtetni. Az ember rendkívül érzékeny a veszteségekre, és már csekély összegekkel, figyelmeztetésekkel is el lehet érni a kívánt fegyelmező hatást.

Minden motivációs rendszert akkor lehet elfogadtatni, ha az igazságos. Tehát nemcsak a pozitív elemeinek, hanem a negatív, elrettentő, szankcionáló elemeinek is igazságosnak kell lenniük. Ám az egyáltalán nem lenne hatékony, ha minden kis fegyelmezetlenséget alapos és körültekintő elemzésnek kellene alávetnünk, mielőtt kiszabunk mondjuk egy 500,- Ft -os kártérítési összeget, vagy egy írásos figyelmeztetést a késésért. Ezért szeretem alkalmazni a jóvátétel intézményét.

A jóvátétel szónak is sok szinonimája van. A rekompenzálás, helyrehozás, elégtétel nyújtás, vezeklés, kiengesztelés, elégtétel nyújtás, orvoslás, korrigálás, reparálás, rendbehozatal szó sorozat elég jól mutatja, mire gondolok. A normális emberi közösségek ismerik a megbocsátás és a rossz tettek helyrehozatalának intézményét. Ügyfeleimnél is ezt alkalmazom. Ha valaki hibázik, fegyelmezetlen, elmulaszt valamit, nem elfogadható minőséget állít elő, akkor ugyan kirovásra kerül a kártérítés, de azonnal lehetősége is nyílik a jóvátételre. Ez a közösségnek tett valamilyen rendkívüli, szokatlan, a munkaköri leírása által erre nem kötelezett cselekedet, tett, amivel egy vagy több korábbi kilengést, hibát lehet elfeledtetni, törölni. Így az anyagi része a fegyelmezési rendszernek akár el is tűnhet, ha mindig megtörténnek a jóvátételek.

Címkék: , , , , , , ,

2010. április 6., kedd

Minden kezdet nehéz!

Főleg egy új blogot elkezdeni... De vágjunk bele! Ott indult a dolog, hogy már vezetőként is sokat foglalkoztam a munkatársaim motiválásával. Azután tanácsadóként a figyelmem egyre inkább a motiválás egyik legerősebb válfaja, az anyagi érdekeltség felé fordult. A teljesítménybérezést sokféle szóval szokták jellemezni: akkordbér, darabbér, mozgóbér, jutalék, provízió, vagy a régies „szakmány”, részesedés, járandóság stb. A különféle prémium rendszerek, jutalmak, anyagi elismerések, egyéb munkaértékelési valamint teljesítményértékelési és -mérési rendszerek, járandóság és részesedés számítások is erről szólnak.

Kezdetben az általam vezetett csoportokban, majd cégekben próbáltam ki ilyen rendszereket. Később tanácsadóként azokban a cégekben is, akik kikérték a tanácsaimat. Így fokozatosan a teljesítménybérezés területén sikerült annyi tapasztalatot felhalmozni, amivel kevés ember rendelkezik. Mivel ezek az ismeretek másoknak is fontosak lehetnek, ezek átadására nyitottam meg ezt a blogot.

Elsősorban a hazai középvállalatok vezetőivel, tulajdonosaival kívánom az ismereteimet megosztani. Úgy gondolom, hogy ezek a vállalatok adják a legtöbb munkahelyet az országnak, ezért itt különösen fontos lenne, hogy a munkavállalóik helyes és valóban ösztönző motiválási rendszerben dolgozhassanak. Magam is ilyen cégeket vezettem, az ügyfeleim között is ezek vannak többségben, ezért a tapasztalataim is erre koncentrálódnak.
 
Ám minden kezdet nehéz és ez különösen áll a teljesítménybérezésre, hiszen az emberek megélhetését teszi bizonytalanabbá, ha elszúrjuk. Ám soha nem fogunk felzárkózni az Unióhoz, ha nem javul a termelékenység a KKV-kben. Eddig több mint 40 cégben vezettem be ilyen rendszert, és a további bejegyzésekben fogom megmutatni, milyen problémákat kell ehhez megoldani.

Címkék: , , ,