Perfekcionizmus és alkalmazkodás

Érdeklődéssel olvastam a hrportal.hu honlapon, hogy a Human Synergetics cég egy felmérést végzett Magyarországon. Ebben kimutatták, hogy a saját gondolati kategóriáik szerint a perfekcionizmus és az alkalmazkodás a két leggyakoribb elem a hazai vállalatok szervezeti kultúrájában. A perfekcionizmuson

• magasra tett normát, 
• hibamentességet, 
• sok és kemény munkát, 
• elért eredmények esetén ünneplés helyett azonnal a következő teendőre fókuszálást 

értik. Az alkalmazkodás címszó náluk

• a szabályok gondos követését, 
• sok és alapos szabályt és 
• a korábban használt eljárásokhoz ragaszkodást 

jelenti. Összevetettem ezt azzal, amit a cégemben az ügyfeleinknél csinálunk és úgy látom sok mindenben megfelelünk ennek az elvárásnak.

A normát én is szeretem magasra tenni. A közel hibamentesség nálam is elvárás, de tudomásul veszem, hogy emberek vagyunk, ezért tévedhetünk, csak nem mindegy, hogy mennyit. Ezért a hibák számát mérem és egy bizonyos érték felett már nem tolerálom. A sok munkában nem hiszek, de az ésszel végzett kemény munkában annál inkább. Az ünneplés elmulasztását azonban komoly hibának tartom: a cég munkatársait a kemény munka után elért sikerek kovácsolják magas morálú győzhetetlen csapattá. Ezért a megállás az elért mérföldköveknél fontos!

A szabályok gondos követésének fontosságát nem győzöm eleget hangoztatni. Sajnos a mai magyar munkakultúra még mindig zömmel a slampos, trehány, "jó lesz ez így is" kommunista rendszerből táplálkozik. Ott az volt a hülye, a balek, aki követte az utasításokat, hiszen a párttitkártól és a hozzá hasonló inkompetens vezetőktől rendszerint csak ésszerűtlen utasítások jöttek. Bár a kisebb cégekben még gyakran hiányoznak a szabályok, egyre több közepes méretű cég készíti el a valóban jó szervezeti ábráját, szervezeti és működési szabályzatát, eljárás és munkautasításait, részletes munkaköri leírásait. Ezeket már érdemes követni.

Sokat szenvedek azonban a korábban használt módszerekhez ragaszkodástól. Egy tanácsadó lehet nem túl okos, de mindeképpen előnye, hogy sok más cégben is megfordult és ott láthatott jobb eljárásokat, módszereket is. Ám ennek a befogadásához nyitottság, könnyedség, némi kockázatvállalási készség is tartozik. Na ez hiányzik Magyarországon. Görcsös erőlködés, ugyanabból még többet, 12 helyett dolgozzunk 14 órát és ehhez hasonló sületlenségekkel találkozom nap mint nap. Értem, hogy mindenki félti a munkahelyét, a piaci pozícióját, de nekik is be kellene látni, hogy ami elég volt még két éve is, az ma már kevés, ma már több és más kell.

Kedves olvasó! Neked mi a véleményed? A sokat hangoztatott rugalmasság, több lábon állás valóban megvan a magyar középvállalatokban, vagy inkább az idézett felmérésnek és az én tapasztalataimnak higgyünk: bezárkózás, süket fülek, szokásokhoz ragaszkodás jellemzi a cégeket?

Kasztrendszer, mint vállalati szervezési forma?

Meglepően gyakran találkozom Magyarországon egy olyan vállalati szervezeti modellel, amit legjobban a kasztrendszer szóval tudnék jellemezni. A következő ábra megvilágítja, mire is gondolok:

Az ábrából látható, hogy a legfelső kaszt (tulajdonos(ok), ügyvezető(k)) alatt található egy középső kaszt, akiket - a cég méretétől függően - közép vagy felső vezetőknek lehet titulálni. Végül ömlesztve alul van a pórnép, akiknek mindenki dirigál.

A felső és középső kaszt sülve-főve együtt van és folyton egyeztet, hogy jól menjenek a dolgok. Az alsó kaszt elkülönülve retteg attól, mit kell megint abbahagynia, és egy újabb dologba belekezdenie, mert éppen arra jár egy felsőbb kasztbeli és arra utasítja. A felelősségvállalási szint alul konvergál a nullához, tetszésük szerint hajtják végre azt a parancsot, amit kedvük van megtenni. Ha felelősségre akarják vonni, akkor készséggel sorolják a kifogásokat, hogy az eltelt héten hány, egymásnak ellentmondó parancsot kaptak. A középső kaszt sem boldogabb, mert ők is csak lelkesen imitálják a serénységet, hiszen egy legfelsőbb kasztbeli bármikor felülírhatja az ő utasításait. Itt is marad a nulla felelősség.

Legfelülre tolódik hát a felelősség, ott valóban meg is van: túlterhelt, ideges, "hülyékkel vagyok körülvéve" mondatokat szajkózó alakok vannak legfelül az ilyen cégekben.

Tudom, hogy egy kicsit sarkítva mutatom a jelenséget, de kérlek gondolkodj el azon: nincs hajlam a ti cégetekben is erre? Nem fordul elő túl gyakran, hogy a vezetők egymáson átlépve - puszta jó szándékból - megzavarják a hierarchiát, és ezzel elveszik a felelősséget?

Nálatok is botrányosan alacsony szintű a cégetek szervezettsége?

Sok hazai KKV-ben dolgoztam már és közöttük alig volt olyan, ahol a munkatársak pontosan tudták, mit is vár el tőlük a cég tulajdonosa, vezetője. Lehangolóan hasonló választ kaptam országszerte: azt várja el a főnök, hogy azonnal azt a parancsot hajtsam végre, amit legutoljára kiadott. Az eredmény is lesújtóan azonos: túlterhelt, ideges főnök, és mellette csendben lázadozó vagy már a helyzetbe beletörődő beosztott alkalmazottak.

Tudom, hogy ezzel a kijelentésemmel nem leszek népszerű, de ki kell mondanom: botrányosan alacsony szintű a hazai KKV-k szervezettsége. Még a legjobb anyagi helyzetben lévőké is az.

Tisztában vagyok azzal, hogy a hazai KKV-k vadon nőttek az árbevétel növekedésével együtt és szervezési szakember ebbe a folyamatba nem szólt bele. Közel egy évtizedig egyáltalán nem is képeztek hazánkban szervezőket. Előtte is, utána is olyan keveset képeztek illetve képeznek, hogy azokat a nagyvállalatok felszippantják és a kisebbeknek nem jut belőlük. Marad a józan paraszti ész a KKV-knek, aminek magam is nagy tisztelője vagyok, és amellyel elég sokáig el lehet jutni. De távolról sem oda, ahova a jelenlegi világméretű versenyhelyzetben el kell jutni.

A szervezés szakma. Európában a megszokott eszközei a vezetési hierarchiát tartalmazó szervezeti ábra, a szervezeti és működési szabályzat (SZMSZ) és a munkaköri leírások. Érdemes körülnézni a saját cégünkben, hogy vajon ezek megvannak-e, a valós állapotot tükrözik-e és biztosítják-e a cég termelékeny, hatékony, versenyképes működését? Mert ha bármelyik hiányzik, vagy nem ilyen, akkor bizony a cég máris bajban van!

Az említett dokumentumok között a legfontosabb a kellő részletezettségű munkaköri leírás. Terveim szerint e blogban még erről sokszor lesz szó. Főleg azért, mert amit munkaköri leírás címszó alatt szoktam látni a cégekben, az olyan távol áll az ideálistól, hogy már csekély befektetéssel nagy eredményeket lehet elérni.

Egy elfogadható munkaköri leírás legalább 15-20 pontból áll és gépelve minimum 4-5 oldal. Nézzed meg a sajátodat és ha nem ezt látod, máris tudod, hogy a céged termelékenysége messze elmarad a verseny által megkívánttól!