2010. június 5., szombat

Kontraproduktív teljesítménybér?



Faragó Dániel hívta fel a figyelmemet egy cikkre, amely arról szól, hogy a kifinomult anyagi ösztönzésnél jobban működött az egyszerű fix béres rendszer egy angol és egy amerikai cégnél. Azok kedvéért, akik nem tudnak eléggé angolul leírom ide a fontosabb megállapításokat.


Az angol szoftver fejlesztő cégben (150 főt foglalkoztató kft.) bevezettek az értékesítők részére egy jutalék rendszer. Ez arra ösztönözte őket, hogy egy hónapban minél többet adjanak el. Ezért önös érdekeiket követve egyik hónapban keveset adtak el az értékesítők, hogy a következő hónapban elnyerjék a prograsszív jutalékot. Ekkor bonyolultabbá tették a teljesítménybérezést, de ezt is sorra kijátszották az értékesítők. Végül felhagytak a teljesítménybérrel. Azóta magasabb az árbevétel, mint korábban volt; és csak két értékesítő hagyta ott emiatt a vállalatot.

Az amerikai példázat arról szólt, hogy ott is késhegyre menő viták folytak arról, hogy ki és milyen jutalékot érdemel, egyáltalán nem voltak hajlandók egymással együttműködni az értékesítők, és végül a szamaraknál alkalmazott répa (új autó) és ostor (nem tudod eltartani a családod, ha nem iparkodsz) megközelítés helyett ott is fix bérezést vezettek be. Ettől az értékesítők elkötelezettebbekké váltak, mint korábban. Sőt, a vevő érdekeit kezdték képviselni a cégben. A vevők is elégedettebbekké váltak, mint amikor folyton alkudozniuk kellett az értékesítőkkel.

A végső csapást a teljesítménybéres rendszerekre azzal méri a cikk, hogy elképzeltet velünk egy eladó robotot, aki követi a jutalék rendszerét. Ez a robot
  • más értékesítő kollégái elől folyton elhappolná az üzleteket,
  • olyan dolgokat adna el a vevőknek, amire azoknak nincs semmi szüksége,
  • állandóan a főnökével veszekedne, hogy neki még több jutalék jár,
  • a kollégáiról azok háta mögött folyton rosszat mondana.
Na eddig tartott az ismertető a cikkről. Eddig vagy 40 cégben vezettem be anyagi érdekeltségi rendszert, s hamarosan befejezem a 250 oldalas könyvem, ami a teljesítménybérezés helyes kialakításáról szól. Nem kérkedésből írom ezt le, hanem azért, hogy érzékeltessem: valószínűleg többet tudok a teljesítménybérezésről, mint ez az angol és amerikai cégvezető, akik csak a saját cégükben kísérleteztek ezzel.

Most csak megismétlem, amit már annyiszor leírtam. Az anyagi érdekeltség az egyik legerősebb motiváció, de csak egy motiváció a sok közül. Ráadásul ezt a legkönnyebb elszúrni. A készülő könyvemet aki eddig olvasta, mind arra panaszkodott, hogy rettenetesen tömör, iszonyatosan sok információt, szükséges intézkedést, elvégzendő feladatot tartalmaz. Sajnálom, de valóban ösztönző és igazságos teljesítménybérezést csak úgy lehet bevezetni, ha előtte rendet rakunk a cég hierarchiájában, vezetési struktúrájában, információs rendszerében, munkamegosztásában, felelősségi köreiben, szabályrendszerében. Továbbá ki kell alakítani a teljesítmények mérésére alkalmas mérőszámokat és hozzá kell rendelni a piaci verseny diktálta normákat. Végül a kontrolling rendszerrel gyűjtetni és kiértékelni kell a havi teljesítményeket. Csak az egész cégre kiterjedő teljesítménybérezés szokott sikeres lenni, az értékesítőkre redukált anyagi ösztönzés nem szokott működni.

Sajnos semmit sem tudunk meg ezekről a körülményekről a cikkből. Azt meg pontosan tudom, ha megállunk félúton a szükséges intézkedésekkel, akkor inkább demotivál, mintsem motivál az anyagi érdekeltségi rendszer. Az a gyanúm, hogy az említett két vállalat nem tudta, meddig is kellene elmenjen és egy félállapotban állapította meg a teljesítménybérezés működésképtelenségét. Ha így történt, akkor ebben tökéletesen igazuk van: félig megszervezve a céget a teljesítménybér csak demotivál.

Kérlek szólj hozzá a megjegyzés mezőben, ha van Neked is valami ezzel kapcsolatos tapasztalatod!

Címkék: , ,

2010. június 2., szerda

Szerzett jogok visszavétele



Szinte minden új ügyfelemnél a teljesítménybérezés bevezetésekor gond, hogy a bérkeret a maximumig ki van feszítve, több bért egyszerűen már nem lehet kifizetni. Ilyenkor jön az az akció, amit én a szerzett jogok visszavételének nevezek.

A munkaszerződéseket módosítani kell ilyen esetben. Általában azt javasolom, hogy ha eddig volt például 150.000,- Ft fizetés, akkor az új munkaszerződésben legyen mondjuk 180.000,- Ft fizetés, de két részre bontva: 100.000,- fix alapbér és 80.000,- Ft mozgóbér - teljesítményhez kötve. Így a munkavállaló is jól jár (nő a fizetése), meg a munkáltató is (végre elvárt eredményt is követelhet is a fizetésért cserébe). Persze a munkavállaló bizonytalansági helyzete romlik, mert a fix fizetése csökken, így szinte soha nem fogadják örömmel ezt a változtatást. Volt már olyan esetem is, hogy emiatt fel kellett mondani a munkavállalónak. Még munkaügyi bíróságra is elment - ám mivel a cég nehéz anyagi helyzetben volt, átszervezést hajtott végre és ezzel együtt vezette be a teljesítménybérezést -, a bíróság indokoltnak találta a felmondást. Tapasztalatom szerint azért az esetek 99,5%-ában meg lehet egyezni ilyen feltételek mellett a munkavállalókkal.

Persze mint már annyiszor elmondtam és leírtam: reális normákat, tisztességes munkaszervezést és hierarchiát kell teremteni, mielőtt ilyen lépést tennénk. Még ezen felül a 2-3 hónapos bevezetési próbaidő is indokolt, amely idő alatt még a régi fizetés biztonságával próbálhatják ki a munkavállalók az új rendszert.

Volt már valakinek hasonló gondja, hogy olyan munkatársánál próbált új munkaszerződést kötni, akivel alapvetően elégedett volt, de a szerződés előnytelen volt a cég részére, ezért újra próbálta kötni? Ha igen, kérlek osszad meg velünk a tapasztalataidat a blog megjegyzés rovatában!

Címkék: , , ,

2010. május 30., vasárnap

Mozgóbér a Munka Törvénykönyvében



A munka törvénykönyve rendelkezik arról, hogy hogyan kell megkötni a munkaszerződést. A 76.§ két részről szól: a munkaszerződésről és egy tájékoztatásról. Ebben van egy érdekes kitétel a (7) b. pontban: tájékoztatni kell a munkavállalót a munkabér egyéb elemeiről. Na ez jelenti a mozgóbért, a teljesítménybért. Nincs bent a kötelező tájékoztatási elemek között, hogy milyen eredmény elérését várja el a munkáltató, de enélkül nincs értelme a munkaszerződésnek. Ha ezt nem írjuk bele, akkor a munkavállaló dolgozgat, a munkáltató fizetget és mindenki elégedetlen.

E bekezdés végén olvashatod el az idézett paragrafus. Tudom, hogy az itt kötelezően megjelenő részletek hatalmas előrelépést jelentettek a korábbi állapothoz képest, de senki se higgye, hogy egy jól szervezett cégben ennyi elég. A világ ettől már réges-régen elszaladt és sokkal részletesebb, sokkal gondosabban és pontosabban fogalmazott munkaköri leírást és szervezettséget igényel.

76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.
(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
(3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.
(4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
(5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről - kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg - a 76. § (7)-(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja.
(6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
a) az irányadó munkarendről,
b) a munkabér egyéb elemeiről,
c) a bérfizetés napjáról,
d) a munkába lépés napjáról,
e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
(8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

Nálatok mi a helyzet? Csak a törvényi minimumot használjátok (esetleg még azt se), vagy már ennél sokkal jobban szervezettek vagytok? Vannak ez elvárásokhoz csatolt normák? Megtisztelsz engem és az olvasókat, ha csatolod a tapasztalataidat a megjegyzésben!

Címkék: , ,