Bizonytalanságba taszít a teljesítménybérezés?

A minap volt egy kis vitám az egyik cégvezető és cégtulajdonos ügyfelemmel. Elkészítettem a munkatársainak a teljesítménybérezésére vonatkozó javaslatomat. Átnézte azokat és hümmögni kezdett, hogy nincs benne az a számára régről jól bevált módszer, ami

• a munkához való hozzáállás, 
• az első szóra mozdulás vagy húzódozó vonakodás, 
• a munka dandárjában történő hirtelen megbetegedés és 

ehhez hasonló jelenségek elkerülését szolgáló ösztönzésre adna neki lehetőséget. Azaz minden mozgóbér elem nagyon konkrét mért elemből áll és nincs benne semmi szubjektív, a vezető megítélésétől függő bérelem.

Elmondtam neki, hogy ez nem véletlenül van így. A teljesítménybérezés erősen növeli a munkavállalók bizonytalanság érzetét, mert hiába készítjük elő a legnagyobb gondossággal azt, ő nem látja még, hogy a kapott normákat tudja-e teljesíteni. Ezért ebben a bizonytalan időszakban biztonságot szeretnék nyújtani, hogy legalább a főnöki lehetséges packázásoktól védve legyen a munkavállaló.

Kb. száz cégvezetővel találkoztam az eltelt hét évben, és beszélgettem velük teljesítménybérezésről, vagy éppen náluk vezettem be ilyen rendszert. Jómagam is 15 évig középvállalatok (30-40 fő) vezetője voltam. Sem én, sem az általam megismert cégvezetők nem gonoszak, nem munkásnyúzó és ebben élvezetüket lelő elvetemült szadista alakok. De egészen más nézőpontból látják a dolgokat, mint az alkalmazott munkavállalók. E két nézőpont oly távol van egymástól, hogy úgy vélem, jobb a munkavállalókat megóvni attól, hogy - számukra frusztráló módon - ezzel szembesülniük kelljen.

Embertelenebbnek és ridegebbnek tűnhet a mérőszámok, normák alapján történő anyagi érdekeltségi rendszer, de ebben legalább előre meghirdetett és leírt szabályok vannak. Nincs abban semmi meglepetés, ha az algoritmus alapján kiszámoljuk a mozgóbért: a főnöknek és a beosztottnak ugyanaz fog kijönni. Ez egy kis biztonságot ad: elég a megfelelő számokat hozni. Az elején felsorolt "munkához való jó hozzáállás" tudniillik munkavállalói oldalról elvtelen nyalizásnak, szervilizmusnak, "önmenedzselésnek" tűnik.

Kedves blog olvasó! Mi a véleményed? Tényleg jobb a kétféle nézőpontot elválasztani és inkább egy merev formalizmussal nézni a teljesítményt? Esetleg úgy véled, hogy ilyenkor valami elveszik, amit érdemes lenne megmenteni? Kérlek szólj hozzá a megjegyzés ablakban!

Fegyelem vagy engedékenység hoz nagyobb termelékenységet?

Előző bejegyzésemben az anyagi motiválásról írtam, most azt e kellemetlen tényt szeretném feszegetni, hogy csak szervezett, fegyelmezett, normális munkamorállal rendelkező emberek között lehet igazságos anyagi érdekeltségi rendszert működtetni.

A mai magyar kis- és középvállalatok kénytelenek nagyon erős piaci versenyben élni. A piaci verseny minden kis hibánkat aránytalanul megtorolja, a nagyobbak meg a cég összes dolgozójának állásvesztését, azaz a cég csődbemenetelét eredményezik. Ezért minden anyagi érdekeltségi rendszernek része kell legyen a fegyelmezés, kártérítés kérés, rendszabályozás, ráncba szedés, kordában tartás, számonkérés, szankcionálás és munkára nevelés. A magyar munkaerő piac sajnos nem a fegyelmezettségéről, jó munkamoráljáról híres, így erre hazánkban szükség van.

A szociálpszichológusok viszont évtizedek óta mondogatják, hogy a pozitív ösztönzésnek sokkal jobb és tartósabb hatása van, mint a negatív ösztönzésnek, büntetésnek. Ezért szoktam mindig azt mondogatni, hogy az erős pozitív ösztönzés (anyagi érdekeltségi rendszer, karrierterv, bevonás a döntéshozatalba, a munkavállalók emberként kezelése, dicséretek, kitüntetések, előléptetések stb.) mellett sokkal kisebb összegekkel dolgozó negatív ösztönzést érdemes működtetni. Az ember rendkívül érzékeny a veszteségekre, és már csekély összegekkel, figyelmeztetésekkel is el lehet érni a kívánt fegyelmező hatást.

Minden motivációs rendszert akkor lehet elfogadtatni, ha az igazságos. Tehát nemcsak a pozitív elemeinek, hanem a negatív, elrettentő, szankcionáló elemeinek is igazságosnak kell lenniük. Ám az egyáltalán nem lenne hatékony, ha minden kis fegyelmezetlenséget alapos és körültekintő elemzésnek kellene alávetnünk, mielőtt kiszabunk mondjuk egy 500,- Ft -os kártérítési összeget, vagy egy írásos figyelmeztetést a késésért. Ezért szeretem alkalmazni a jóvátétel intézményét.

A jóvátétel szónak is sok szinonimája van. A rekompenzálás, helyrehozás, elégtétel nyújtás, vezeklés, kiengesztelés, elégtétel nyújtás, orvoslás, korrigálás, reparálás, rendbehozatal szó sorozat elég jól mutatja, mire gondolok. A normális emberi közösségek ismerik a megbocsátás és a rossz tettek helyrehozatalának intézményét. Ügyfeleimnél is ezt alkalmazom. Ha valaki hibázik, fegyelmezetlen, elmulaszt valamit, nem elfogadható minőséget állít elő, akkor ugyan kirovásra kerül a kártérítés, de azonnal lehetősége is nyílik a jóvátételre. Ez a közösségnek tett valamilyen rendkívüli, szokatlan, a munkaköri leírása által erre nem kötelezett cselekedet, tett, amivel egy vagy több korábbi kilengést, hibát lehet elfeledtetni, törölni. Így az anyagi része a fegyelmezési rendszernek akár el is tűnhet, ha mindig megtörténnek a jóvátételek.