2010. június 23., szerda

Bizonytalanságba taszít a teljesítménybérezés?

A minap volt egy kis vitám az egyik cégvezető és cégtulajdonos ügyfelemmel. Elkészítettem a munkatársainak a teljesítménybérezésére vonatkozó javaslatomat. Átnézte azokat és hümmögni kezdett, hogy nincs benne az a számára régről jól bevált módszer, ami
  • a munkához való hozzáállás, 
  • az első szóra mozdulás vagy húzódozó vonakodás, 
  • a munka dandárjában történő hirtelen megbetegedés és 
ehhez hasonló jelenségek elkerülését szolgáló ösztönzésre adna neki lehetőséget. Azaz minden mozgóbér elem nagyon konkrét mért elemből áll és nincs benne semmi szubjektív, a vezető megítélésétől függő bérelem.

Elmondtam neki, hogy ez nem véletlenül van így. A teljesítménybérezés erősen növeli a munkavállalók bizonytalanság érzetét, mert hiába készítjük elő a legnagyobb gondossággal azt, ő nem látja még, hogy a kapott normákat tudja-e teljesíteni. Ezért ebben a bizonytalan időszakban biztonságot szeretnék nyújtani, hogy legalább a főnöki lehetséges packázásoktól védve legyen a munkavállaló.

Kb. száz cégvezetővel találkoztam az eltelt hét évben, és beszélgettem velük teljesítménybérezésről, vagy éppen náluk vezettem be ilyen rendszert. Jómagam is 15 évig középvállalatok (30-40 fő) vezetője voltam. Sem én, sem az általam megismert cégvezetők nem gonoszak, nem munkásnyúzó és ebben élvezetüket lelő elvetemült szadista alakok. De egészen más nézőpontból látják a dolgokat, mint az alkalmazott munkavállalók. E két nézőpont oly távol van egymástól, hogy úgy vélem, jobb a munkavállalókat megóvni attól, hogy - számukra frusztráló módon - ezzel szembesülniük kelljen.

Embertelenebbnek és ridegebbnek tűnhet a mérőszámok, normák alapján történő anyagi érdekeltségi rendszer, de ebben legalább előre meghirdetett és leírt szabályok vannak. Nincs abban semmi meglepetés, ha az algoritmus alapján kiszámoljuk a mozgóbért: a főnöknek és a beosztottnak ugyanaz fog kijönni. Ez egy kis biztonságot ad: elég a megfelelő számokat hozni. Az elején felsorolt "munkához való jó hozzáállás" tudniillik munkavállalói oldalról elvtelen nyalizásnak, szervilizmusnak, "önmenedzselésnek" tűnik.

Kedves blog olvasó! Mi a véleményed? Tényleg jobb a kétféle nézőpontot elválasztani és inkább egy merev formalizmussal nézni a teljesítményt? Esetleg úgy véled, hogy ilyenkor valami elveszik, amit érdemes lenne megmenteni? Kérlek szólj hozzá a megjegyzés ablakban!

Címkék: , , ,

2 megjegyzés:

Időpont: 2010. június 27. 17:00 , Anonymous Névtelen írta...

Tapasztalatom szerint az egyéni teljesítménybér konfliktusokat fog eredményezni és a rossz hangulat visszaüthet,azonban a csoport teljesítmény bérezés közelebb hozhatja a munkavállalókat,jobb hangulat jobb teljesítmény és ez a munkáltatónak is jobb,főleg ha a jövedelméből néha jutalmat is oszt a csoportnak,ezzel tovább serkentené a jó kedvvel végzett munkát és a minőségi termelést is :))) !!!

 
Időpont: 2010. június 27. 21:54 , Anonymous Polló László írta...

Nagyon meg kell szervezni egy céget, mire be lehet vezetni egy tisztességes teljesítménybérezést. Ha nincs megszervezve, akkor jönnek a konfliktusok, hiszen
nem tudom hozni a teljesítményt, mert
- nincs anyag,
- nincs megrendelés,
- valaki nem végezte el előttem a feladatát stb.
A csoport teljesítménybérezése ezen látszólag segít, mert ekkor a csoport kezébe osztja le, hogy szervezze meg önmagát! Ám a szervezés szakma, s egyáltalán nem biztos, hogy a csoportban van ehhez értő ember. Ezért csak akkor alkalmazok csoport teljesítmény bért, ha
- kicsi a csoport és nehéz benne potyázni,
- rettenetesen egymásra vannak utalva,
- nehéz különválasztani az egyéni teljesítményt.
Abban mindenképpen igazat adok, hogy serkenti a munkát, ha a munkáltató a jövedelméből visszaoszt a munkatársainak. A legjobban ezt úgy lehet megtenni, ha szabályokat alakít ki erre: és ez maga a teljesítménybérezés!

 

Megjegyzés küldése

Feliratkozás Megjegyzések küldése [Atom]

A bejegyzésre mutató linkek:

Link létrehozása

<< Főoldal