Bizonytalanságba taszít a teljesítménybérezés?
- a munkához való hozzáállás,
- az első szóra mozdulás vagy húzódozó vonakodás,
- a munka dandárjában történő hirtelen megbetegedés és
Elmondtam neki, hogy ez nem véletlenül van így. A teljesítménybérezés erősen növeli a munkavállalók bizonytalanság érzetét, mert hiába készítjük elő a legnagyobb gondossággal azt, ő nem látja még, hogy a kapott normákat tudja-e teljesíteni. Ezért ebben a bizonytalan időszakban biztonságot szeretnék nyújtani, hogy legalább a főnöki lehetséges packázásoktól védve legyen a munkavállaló.
Kb. száz cégvezetővel találkoztam az eltelt hét évben, és beszélgettem velük teljesítménybérezésről, vagy éppen náluk vezettem be ilyen rendszert. Jómagam is 15 évig középvállalatok (30-40 fő) vezetője voltam. Sem én, sem az általam megismert cégvezetők nem gonoszak, nem munkásnyúzó és ebben élvezetüket lelő elvetemült szadista alakok. De egészen más nézőpontból látják a dolgokat, mint az alkalmazott munkavállalók. E két nézőpont oly távol van egymástól, hogy úgy vélem, jobb a munkavállalókat megóvni attól, hogy - számukra frusztráló módon - ezzel szembesülniük kelljen.
Embertelenebbnek és ridegebbnek tűnhet a mérőszámok, normák alapján történő anyagi érdekeltségi rendszer, de ebben legalább előre meghirdetett és leírt szabályok vannak. Nincs abban semmi meglepetés, ha az algoritmus alapján kiszámoljuk a mozgóbért: a főnöknek és a beosztottnak ugyanaz fog kijönni. Ez egy kis biztonságot ad: elég a megfelelő számokat hozni. Az elején felsorolt "munkához való jó hozzáállás" tudniillik munkavállalói oldalról elvtelen nyalizásnak, szervilizmusnak, "önmenedzselésnek" tűnik.
Kedves blog olvasó! Mi a véleményed? Tényleg jobb a kétféle nézőpontot elválasztani és inkább egy merev formalizmussal nézni a teljesítményt? Esetleg úgy véled, hogy ilyenkor valami elveszik, amit érdemes lenne megmenteni? Kérlek szólj hozzá a megjegyzés ablakban!
Címkék: bizonytalanság, fegyelmezés, mérőszám, mozgóbér
bejegyezte: Unknown @ 8:43
2 megjegyzés
2 megjegyzés:
Tapasztalatom szerint az egyéni teljesítménybér konfliktusokat fog eredményezni és a rossz hangulat visszaüthet,azonban a csoport teljesítmény bérezés közelebb hozhatja a munkavállalókat,jobb hangulat jobb teljesítmény és ez a munkáltatónak is jobb,főleg ha a jövedelméből néha jutalmat is oszt a csoportnak,ezzel tovább serkentené a jó kedvvel végzett munkát és a minőségi termelést is :))) !!!
Nagyon meg kell szervezni egy céget, mire be lehet vezetni egy tisztességes teljesítménybérezést. Ha nincs megszervezve, akkor jönnek a konfliktusok, hiszen
nem tudom hozni a teljesítményt, mert
- nincs anyag,
- nincs megrendelés,
- valaki nem végezte el előttem a feladatát stb.
A csoport teljesítménybérezése ezen látszólag segít, mert ekkor a csoport kezébe osztja le, hogy szervezze meg önmagát! Ám a szervezés szakma, s egyáltalán nem biztos, hogy a csoportban van ehhez értő ember. Ezért csak akkor alkalmazok csoport teljesítmény bért, ha
- kicsi a csoport és nehéz benne potyázni,
- rettenetesen egymásra vannak utalva,
- nehéz különválasztani az egyéni teljesítményt.
Abban mindenképpen igazat adok, hogy serkenti a munkát, ha a munkáltató a jövedelméből visszaoszt a munkatársainak. A legjobban ezt úgy lehet megtenni, ha szabályokat alakít ki erre: és ez maga a teljesítménybérezés!
Megjegyzés küldése
Feliratkozás Megjegyzések küldése [Atom]
<< Főoldal