Csoportérdekeltség

Vannak individualista és vannak kollektivista kultúrák. Az individualista kultúrákban az egyén áll a középpontban, a kollektivistában mindenféle csoportok vannak és az egyének egy vagy több ilyen csoporthoz tartoznak és a csoport normáihoz igyekeznek hasonulni. Az ember a megfigyelhető élőlények közül a legbonyolultabb, ezért minden társadalomban vannak ilyen és olyan emberek is. Ám ha összehasonlítjuk az egyes nemzeteket, akkor már van értelme azt mondani, hogy ezt az országot inkább individualista népek lakják, a másikban meg inkább a csoporthoz tartozás a fontosabb.

Magyarország 21 éve próbálja majmolni a piacgazdaságban sikeres angolszász államok individualista lakosságára készített megoldásait. 74 felmért országból az individualista indexben ez első 4 helyen az USA, Ausztrália, Nagy-Britannia és Kanada áll. Magyarország a másik póluson a 71-72 helyen áll, azaz majdnem a legerősebben a kollektivizmust, a csoporthoz tartozás fontosságát valló táborhoz tartozik. Képtelenség, hogy azok a módszerek, amik az egyik póluson beváltak, nálunk is mindig sikeres legyen.

Ahogy említettem egy társadalom sokféle emberből áll. A sikeres magyar vállalkozók - mint a világban máshol - erősen individualista emberek. Ők magukból indulnak ki és azt gondolják, hogy másokat is ugyanaz a motiváció hajtja, mint őket. Ezért amikor előállok náluk azzal ötlettel, hogy egyéni érdekeltséget alkalmazzunk motivációs céllal, akkor alig ütközök ellenállásba. Nem tagadom, én is szeretem az egyéni teljesítmények mérését, mert ha a mérőszám jó, akkor nemcsak erős motivációt kapunk a teljesítésre, hanem igazságos rendszert is alkotunk: az kap többet, aki többet teljesít. S ebben a gazdasági versennyel terhelt világban ez alapvetően fontos szempont egy cég fennmaradásához.

Vannak azonban szituációk, amikor nincs jó mérőszám és képtelenség igazságos rendszert alkotni. Ilyenkor az egyéni teljesítmények mérése demotivációhoz, diszfunkcionális működéshez vezet, ahol a "jól fizető munkapontokért" öldöklő versengés indul egy olyan csapatban, ahol inkább az együttműködésnek kell dominálnia, mint a versengésnek.

Vezetői tréningen mindig elmondom, hogy a magyar vezetőknek tudomásul kell venniük, hogy akiket vezetnek, azok másként gondolkodó emberek, mint ők maguk. Az átlagos magyar beosztottaknak nagyon fontos, hogy a csoportjuk befogadja őket. Emlékszem, hogy gyerekkoromban és a felnőtt életem egy részében is mennyit szenvedtem attól, hogy nem fogadtak be a csoportok, mert más voltam, mint a többség. Valószínűleg ezért lettem vezető, gondolom valami olyan logika mentén, hogyha már nem lehetek nálatok tag, akkor legalább én határozzam meg, hogy merre mentek...

A konkrét eset - amihez ezt a hosszú bevezetőt gyártottam - egy hat-nyolc fős raktári csoport. Raktári munkákat végeznek: bevételeznek, visszárut fogadnak, polcokat rendeznek, csomagolnak, kiszállítanak, átcímkéznek. Hozzájuk tartozik még minden egyéb fizikai munkaelvégzése: fűnyírás, szemételhordás, kiállítások, vásárok állványzatának ki- és visszaszállítása, felállítása és bontása, gépjárművek szervizbe hordása olaj- és gumicserére, postáról a csomagok elhozása stb. Elkészítettünk egy elképesztően bonyolult, vagy 30-féle munkát mérni hivatott pontrendszert, amibe minden ilyen munkaelemet begyömöszöltünk. A csoportban még az érdekeltségi rendszer elindulása előtt éles viták kezdődtek arról, hogy ha az egyik meló x pontos, akkor a másik miért nem több vagy kevesebb. Az értékesítést meg csak egy dolog érdekelte: a megrendelt áru határidőre kiszállításra kerüljön a raktárból. Ám ha a pontrendszerben felülsúlyoztuk ennek a fontosságát, akkor mindenki csak ezt a munkát akarja majd végezni és a többi szintén fontos feladat nem kerül elvégzésre.

Végül a viták elkerülésére és a kiszállítás fontosságának elismerésére úgy döntöttünk, hogy kidobjuk a gondosan kiépített, de mégis használhatatlan rendszert. Helyette csoport érdekeltséget vezetünk be. A kiszállítások árréstömeget hoznak; amikor több a kiszállítás, akkor több árrés is keletkezik, ezért a csoport munkabérének egy része az árréstömeghez lett kötve, amit a csoport a tagjai között az alapfizetésük arányában oszt szét (az alapfizetés egy bizonyos fontossági sorrendet kijelöl a csoportban és ezt elfogadták eddig is). Túlóra mindaddig nincs, amíg az egy főre vetített havi 2100 kiszállított csomagmennyiséget meg nem haladja a teljesítményük (de ezt csak csoport szinten vizsgáljuk és nem egyénileg). Így aki inkább a bevételezésben jobb, továbbra is végezheti ezt a munkát, aki meg például az átcímkézésben az elsősorban azt végezheti.

Ma úgy tűnik nyugvópontra jutottak a viták, ez minden félnek elfogadható kompromisszum. A legnehezebb dolgunk a cég tulajdonossal volt, őt állt ellen a leginkább a változásnak. Azzal tudtuk meggyőzni, hogy az eltelt egy évben a csoport megszabadult a lógós tagjaitól, ma egy ember sincs közöttük, aki látványosan potyázna és a többiekre hagyná a munka dandárját. Azt hiszem, hogy a jó csoport bérezésnek ez az alapja: ha a csoportban eluralkodik az a szemlélet, hogy dolgozzunk és teljesítsünk együtt, akkor az hihetetlen fegyelmező és motiváló erő tud lenni. Mivel a magyar kultúra - nemzetközi összehasonlításban - előnyben részesíti a kollektivista értékeket; azt gondolom egyre fontosabb, hogy jó csoportok kialakításával és csoportérdekeltséggel hagyjuk ezt érvényesülni.

Ha van meglátása ezzel kapcsolatban, ne habozzon a megjegyzés mezőben azt leírni!